بازخورد ۳۶۰ درجه: هر چیزی که لازمه بدونی

بازخورد ۳۶۰ درجه یکی از کار آمد ترین روشها در مدیریت است .برای اینکه به عنوان یک رهبر یا یک انسان پیشرفت کنیم، مهم است که حقیقت را از کسانی که به شما نزدیک هستند و کسانی که بهترین دید را نسبت به رفتار و عمل شما دارند بشنویم. در دنیای تجارت، ﺁنچه همکاران و گزارش‌های مستقیم در مورد شما می‌گویند همیشه واقعیت کل ماجرا نیست ، پس چرا نمی‌خواهید بدانید که چه چیزی در ذهنشان است؟ و این جا است که بازخورد ۳۶۰ درجه‌ای می‌تواند کمک کند.

بازخورد ۳۶۰ درجه چیست؟

پس، بازخورد ۳۶۰ درجه چیست و چرا باید برای شما اهمیت داشته باشد؟ اولا، اگر با این مفهوم ﺁشنا نیستید، ناراحت نشوید، زیرا بازخورد 360، اصطلاحی نیست که در دنیای تجارت معمول باشد. به طور خلاصه، بازخورد ۳۶۰ درجه‌ای که به ﺁن‌ بازخورد چند رگه‌ای نیز گفته می‌شود، شامل جمع‌ﺁوری اطلاعات درباره رفتار یک فرد از اطرافیانش است. بازخورد می‌تواند از طرف مدیر، همتایان، گزارش‌های مستقیم و حتی ذینفعان خارجی از جمله مشتریان، تأمین‌کنندگان و اعضای هیئت ارائه شود. سپس می توان از این بازخورد به عنوان نقطه ﺁغازی برای برنامه ریزی عملیاتی یا برنامه ریزی ﺁموزش و تعیین اهداف توسعه استفاده کرد.

مطلب پیشنهادی :چند نکته مدیریت سرمایه برای کارآفرینان

مزایای بازخورد ۳۶۰ درجه ای

بازخورد ۳۶۰ درجه‌ می تواند با تمرکز بر استعداد های نهان فرد ، به ایجاد تغییرات مثبت در یک سازمان کمک کند. اگر بازخورد ۳۶۰ درجه‌ به‌خوبی انجام شود، می‌تواند دید صحیح و دقیقی از اینکه دیگران چگونه نقاط قوت و ضعف‌های فردی را تشخیص می‌دهند، در اختیار ما قرار دهد. این اطلاعات می‌تواند به بهبود نقاطی که بیشترین اهمیت را برای موفقیت شغلی‌ دارند، کمک کند.

خیلی خب، کاملا مشخصه که این چطور میتونه به نفع کارمند باشه، ولی شرکت چی؟

یک سازمان از این سرمایه گذاری چه بهره ای می برد؟  در سطح سازمان،  بازخورد360 می‌تواند بر اهداف تمرکز کند و نقش مدیران، رهبران و افراد سازمان را روشن کند. این امر، محیط کار را شکوفا می کند ، باعث پیشرفت شغلی ،ایجاد انگیزه و همینطور هزینه های ناشی از تعویض کارکنان را کاهش می دهد.

نقشه کلی برای یک برنامه بازخورد ۳۶۰ درجه موفق

قدم به قدم و دقیق بازخورد را اجرا و خود را آماده برای یک تغییر سازنده کنید.

مدیریت ارتباطات

ﺁماده کردن افرادی که می خواهید در این بازخورد شرکت کنند بسیار مهم است. اهداف برنامه, روند, پاسخگو بودن شرکت کنندگان, همه اینها باید در یک برنامه ارتباطی مورد توجه قرار گیرند.

توسعه، نه ارزیابی

یک سازمان باید مطمئن شود که بازخورد ۳۶۰ درجه را به دلایل صحیح انجام می دهد. استفاده از ۳۶۰ برای اهداف توسعه ای توصیه می شود و نه برای اهداف ارزیابی.

همه پرسش ها یکسان ایجاد نشده اند

پرسش‌های ﺁماری باید به‌روشنی بر مهارت‌ها، شایستگی‌ها و رفتارهایی که قابل ﺁموزش هستند، متمرکز و مشخص باشد. و بسیار مهم است که رفتارهای مرتبط با نقش را اندازه گیری کنیم و دیگران ببینند (قابل مشاهده). چرا وقت همه را تلف می‌کنید و از او چند سؤال بی‌پایه و نادرست می‌پرسید که به‌طور خاص و تحت کنترل شخص نباشد؟

برای همه مدیران نباید سوالات یکسان باشد

پرسش‌های ﺁماری باید به‌روشنی بر مهارت‌ها، شایستگی‌ها و رفتارهایی که قابل ﺁموزش هستند، متمرکز باشد. و بسیار مهم است که رفتارهای مرتبط با نقش را اندازه گیری کنیم و از اتلاف وقت جلوگیری کنیم.

رازداری و صداقت

تصور کنید که سرپرستتان همیشه از شما نفرت دارد و شما را تهدید به اخراج می‌کند. بعد دعوتنامه ای دریافت می کنید که در مورد مهارتهای رهبری سرپرستتان تحقیق کنید .اگر شک داشته باشید که بازخورد شما محرمانه خواهد مان یا خیر، پس صادقانه جواب نخواهید داد . این که چرا ناشناس ماندن و رازداری جزء حیاتی ۳۶۰ فرﺁیند است در این مثال کاملا معلوم است.

ارزیابی مجدد

اولینر بازخورد ۳۶۰ درجه به شما دید جالبی خواهد داد و از آن جالبتر وقتی خواهد بود که این بازخورد را طی دوره های مختلف تکرار کنید . مقایسه نمرات در طول زمان، به شما دانش لازم برای تنظیم طرح توسعه را می دهد.

ارزیابی ۳۶۰ درجه همانند سیستم مدیریت عملکرد نیست. این ارزیابی صرفا بخشی از ارزیابی و پیشرفتی است که یک سیستم مدیریت عملکرد درون یک سازمان پیشنهاد می‌کند. پس اول از همه باید بدانید برای پیشرفت فقط اریابی کافی نیست و بازخورد ۳۶۰ درجه تازه اول راه است و از طرف دیگر فرایندهای ارزیابی ۳۶۰ درجه، معایبی دارند، اما مانند هر فرایند ارزیابی عملکرد دیگری، این فرایند هم می‌تواند روش‌های مثبت و قدرتمند حل مسائل را افزایش دهد و برای ارتقاء رشد و پیشرفت کارمندان، روش عمیقا مؤثر و تأییدشده‌ی سازمانی را در اختیار شما قرار دهد.