مدل های مدیریت منابع انسانی برای سازمان ها

معرفی برترین مدل های مدیریت منابع انسانی برای سازمان ها

در تمامی سازمان و کسب و کارها منابع انسانی جزء با ارزش ترین دارایی ها محسوب می شوند. مدیریت منابع انسانی نقش موثری در تحقق اهداف سازمانی دارد. با توجه به تغییرات روز افزونی که در بخش تجارت مشاهده می کنیم توسعه نیروی انسانی می تواند سازمان ها را تحت تاثیر قرار دهد. رقابت جهانی در دنیای امروز باعث شده تا تولید کنندگان محصولات و خدمات خود را با کیفیت بالاتر و قیمت کمتری عرضه کنند و همین مسائل بر روی منابع انسانی تاثیر می گذارد.

هر فردی که به استخدام یک سازمان در می آید با هدف تحقق اهداف سازمان فعالیت خود را از سر می گیرد. اگر بر روی نیروی انسانی مدیریتی استراتژیک و هدفمند پیاده کنید می توانید فلسفه ها، استراتژی‌ها، سیاست ها، فرآیندها و برنامه های مرتبط با منابع انسانی در یک مجموعه جمع آوری کرده و آن ها را برای رسیدن به اهداف کسب و کار به کار ببرید.

از آنجا که مدل های مدیریت منابع انسانی زیاد هستند و هر مدل به بیان تاثیر رفتارها و ساختارهای مدیریتی بر روی رفتار کارکنان می پردازد پس ممکن است این مدل ها بر روی رفتارها تاثیر مثبت یا منفی بر جای بگذارند. از این رو شناخت کافی در خصوص مدل ها می تواند به موفقیت سازمان کمک کند. پس اگر برای این امر اهمیت قائل هستید بهتر است در مورد مدل ها و نقش آن ها در سازمان اطلاعات لازم را کسب کنید.

اهمیت مدل های مدیریت منابع انسانی بر سازمان ها

هدف از پیاده سازی مدل های مدیریت منابع انسانی در سازمان ها در درجه اول بهبود و تعالی سازمان است. این رشد و تعالی باید در زمینه های مختلف انجام شود که یک بخش از آن منابع انسانی می باشد. برای اینکه سازمان در یک مسیر بهتر قرار بگیرد باید نیروی انسانی خبره و متخصص باشد. هر عضو در سازمان برای رسیدن به هدف باید به صورت فردی یا گروهی عملکردی قوی داشته باشد. طراحی مدل ها و مشخص نمودن مسئولیت هر عضو از سازمان می تواند برنامه مشخصی پیش روی نیروی انسانی قرار دهد و هر فرد در نقش شغلی خود بتواند برای موفقیت سازمان تلاش کند. در این راستا مدل منابع انسانی مهمترین نقش را در عملکرد افراد در  منابع انسانی ایفا می کند.

با توجه به اینکه هر روز شاهد افزایش تعداد سازمان های نوپا هستیم پس مدل های منابع انسانی می تواند کلید بقا و موفقیت این سازمان ها باشد. با توجه به اینکه نیروی انسانی بخش مهمی از سازمان ها را تشکیل می دهد پس همیشه رقابت برای جذب نیروی بهتر و نگهداشتن آن یک مقوله ی مهم در سازمان ها بوده است و برای این هدف سرمایه گذاری های عظیمی می شود.

حتما بخوانید: مراحل اصولی استخدام و جذب منابع انسانی

هر سازمانی با توجه به نوع فعالیتی که دارد ناچار است تا راهکارهایی برای برآورده شدن نیازهای خود انتخاب کند حتی ممکن است به مدل‌های مدیریت منابعی انسانی بین المللی روی بیاورد. شاید مدل های بین المللی تا حد زیادی با ساختار سازمان های ایرانی همخوانی نداشته باشد و نتوانند نیازهای این سازمانها را برآورده کند اما می تواند به عنوان راهکار با مدل های دیگر ترکیب شود.  محدودیت هایی که سر راه مدل های بین المللی قرار دارند شامل مواردی از قبیل قوانین کار و امور اجتماعی، عدم سازگاری با فرهنگ سازمان های ایرانی، عدم وجود زیرسیستم های مناسب جهت پیاده سازی و … می باشد. پس با این تفاصیل لازم است که مدل های بین المللی با راهکارهای سازمان های موفق تلفیق شوند و یک راهکاری اساسی و کاربردی پیشنهاد شود. این راهکار را متخصصان حوزه منابع انسانی تایید می کنند و باید از تمام جهات بررسی شود و تایید شود که قابلیت پیاده سازی در سازمان مربوطه را دارد.‌

ایجاد مدل های منابع انسانی کمک شایانی به سازمان ها کرد تا بتوانند با استفاده از یک روش کارآمد و موثر به اهداف سازمانی دست پیدا کنند. به طور کلی مدیریت منابع انسانی با دو رویکرد سخت و نرم عمل می کند. رویکرد سخت تمام تمرکز خود را صرف مدیریت عملکرد و نگاه ابزاری به کارمندان می کند. اما رویکرد نرم بر روی توانمندسازی، ایجاد انگیزه، اعتماد در برخورد با کارمندان تمرکز می کند. در مدلهای منابع انسانی این دو رویکرد با هم ترکیب می شوند‌.

رایج ترین مدل های مدیریت منابع انسانی برای سازمان ها

طراحی مدل های مدیریت منابع انسانی به عنوان اهرمی هدایتگر به سمت اهداف سازمانی می باشد‌. البته هیچ مدلی یک روش جامع و درست برای مدیریت ارائه نمی کند اما اگر با تخصص و دانش پیاده شوند قطعا می توانند به موفقیت سازمان کمک کنند.

اگر مدیر یک سازمان بزرگ هستید حتما به پیاده سازی یک مدل فکر کرده اید. چقدر به تاثیر گذاری مدل ایمان دارید و آیا انتظار بازخورد مناسب از مدل انتخابی را دارید؟ برای درک بهتر این سوالات و انتخاب مدل مناسب بهتر است ابتدا رایج ترین مدل های منابع انسانی در سازمان ها را بیان کنیم. در زیر انواع مدل ها مورد استفاده در سازمان را بیان خواهیم کرد.

مدل هاروارد

در بین انواع مدل های منابع انسانی مدل هاروارد یکی از رایج ترین و تاثیرگذارترین مدل ها می باشد که در سال ۱۹۹۲ پیشنهاد داده شد. در این مدل جامع ادعا می شود که تمام مولفه های منابع انسانی از قبیل ذینفع‌ها، عوامل موقعیتی، انتخاب سیاست منابع انسانی، درآمد منابع انسانی، رویکرد بلندمدت و بازخورد در آن گنجانده شده است. تکنیک ها و استراتژی های مدل هاروارد با توجه به محیط سازمان ایجاد می شود.

بر اساس این مدل عواملی از قبیل منافع ذینفعان و عوامل موقعیتی تاثیر زیادی بر روی شکل گیری سیاست های منابع انسانی دارد و همین سیاست ها منجر به حصول نتایج مثبت خواهد شد. از مزیت های بارز این روش می توان به اثرات مثبت رفاه فردی و اجتماعی، پرورش شیوه های انگیزشی و همکاری، مشارکت مدیران در جنبه های تجاری منابع انسانی و …اشاره کرد.

مدل مدیریت منابع انسانی استوری

تمرکز مدل استوری بر روی رویکرد نرم و سخت می باشد که در سال۱۹۸۹ توسط جان استوری ساخته شد. در رویکرد سخت تمرکز باید بر روی مفاهیم کنترل شدید استراتژیک باشد. اما در فرم نرم تمرکز بر روی تعالی منابع انسانی می باشد.  در فرم سخت بیشتر تاکید بر کاهش هزینه ها از طریق کاهش کارکنان می باشد. اما در رویکرد نرم به کارمندان انگیزه لازم برای رسیدن به اهداف سازمان داده می شود.

مدل Fombrun

تمر کز این روش بیشتر بر روی مدیریت، گروهای حرفه ای و نیروهای جدید است. استراتژی های که در این مدل ارائه می شود باید همسو با عملکرد منابع انسانی و ساختار سازمانی باشد. اهداف استراتژیک سازمان با این مدل روند بهتری دارد. مدل Fombrun بیشتر بر روی عناصری از قبیل انتخاب، ارزیابی، توسعه و پاداش تمرکز دارد تا ارتباط بهتری بین عناصر ایجاد کند در نتیجه به اثربخشی بیشتر می انجامد.

از محدودیت های این روش نادیده گرفتن عوامل محیطی و احتمالی تاثیر گذار بر منابع انسانی می باشد.

مدل وارویک

این مدل توسط هندری و پتی گرو معرفی شد و شکل توسعه یافته ی مدل هاروارد می باشد و بیشتر بر روی یک رویکرد تحلیلی تمرکز دارد. در این مدل بیشتر بر روی عناصر از قبیل زمینه درونی، محتوای استراتژی کسب و کار، زمینه بیرونی، زمینه HRM و محتوای HRM تمرکز می شود. دسته بندی و شناسایی تاثیرات محیطی بر HRM از نقاط قوت این مدل می باشد.

مدل علیت استاندارد

به طور کلی ساختار این روش مشابه مدل هاروارد می باشد. شروع این مدل با استراتژی کسب و کار است و پایان آن با بهبود عملکرد مالی می باشد. مراحل این مدل شامل استراتژی کلی کسب و کار، استراتژی منابع انسانی، فعالیت منابع انسانی، نتایج منابع انسانی، عملکرد مالی و نتایج مالی می باشد. با توجه به داشتن مراحل مهم می توان از این مدل به عنوان یک مدل جامع نام برد که بیشتر مدل ها هسته ی خود را از آن می گیرند.

این مدل شناخته شده فعالیت های منابع انسانی را با استراتژی های سازمان در یک جهت قرار می دهد تا منجر به عملکرد شود. و زمانی منابع انسانی می توانند عملکردی مفید داشته باشند که استراتژی های سازمانی را به کار ببرند.

فعالیت منابع انسانی در این مدل به نتایج مشخصی منجر می شود مثلا فرآیند استخدام کردن و آموزش دادن اقداماتی هستند که منجر به تعهد، خروجی با کیفیت و مسئولیت پذیری بهتر خواهد شد.

نتایج منابع انسانی هم شامل بهره وری و نوآوری و کیفیت هستند.

عملکرد مالی هم منجر به مواردی از قبیل سود، گردش مالی، حاشیه سود بهتر و بازده سرمایه‌گذاری بهتر می شود‌.

مطلب پیشنهادی: تأثیر مدیریت صحیح منابع انسانی بر حسابداری شرکت

مدل ۵P

این مدل در سال ۱۹۹۲ توسط Randall S. Schuler، ساخته شد و جزء مدل های استراتژیک محسوب می شود. تمرکز این مدل بر ۵ اصل هدف، اصول، فرآیند، عملکرد و افراد می باشد که تعادل و همسویی همه ی اصل ها منجر به موفقیت در سازمان می شود.

هدف: به معنی چشم انداز ماموریت و اهداف ابتدایی یک سازمان می باشد.

اصول: تنظیم پروتکل ها برای رسیدن به هدف می باشد.

فرآیندها: معماری ساختمان، سیستم ها و روش های عملیاتی فرایندها را تشکیل می دهند.

افراد: منابع انسانی که وظیفه ی انجام اصول و فرایندها را بر عهده دارند.

عملکرد: حصول نتیجه و اندازه گیری آن توسط استانداردهای لازم عملکرد را تشکیل می دهد.

مدل Guest

زمانی که دیوید گست در سال ۱۹۹۷ مدل گست را ارائه کرد ادعا کرد که این مدل بر روی تمام مدل های مدیریت منابع انسانی برتری دارد. بر اساس این مدل هر سازمانی برای حصول نتیجه بهتر باید در ابتدا استراتژی های خاصی را دنبال کند و با استفاده از روش های بخصوص و اجرای آن ها در سازمان تلاش کند تا نتایج مورد انتظار حاصل شود. نتایج مثبت می تواند مواردی از قبیل پاداش رفتاری، پاداش مالی و عملکردی می باشد.

در این مدل بر ۶ اصل استراتژی منابع انسانی، عملکرد منابع انسانی، برآمد منابع انسانی، نتایج رفتاری، نتایج عملکرد و پیامدهای مالی تاکید می شود. اگر این مولفه ها درست به کار گرفته شوند باعث می شود تا هر مولفه بر مولفه بعدی تاثیر بگذارد. ادعای برتری این مدل را می توان اینگونه توجیه کرد که در این روش روابط HRM به صورت علنی مشخص شده و هم ورودی و هم خروجی که همان نتیجه است کاملا مشخص شده است.

مدل ۸ جعبه Boselie

مدل هشت جعبه توسط Paul Boselie مطرح شد.  تمرکز این مدل بیشتر بر روی عوامل درونی و بیرونی سازمان می باشد و بررسی می کند که این عوامل چگونه کارایی نیروی انسانی را تحت تاثیر قرار می دهند و منجر به کسب سود و سرمایه و سهم بازار می شود.

در زیر عوامل بیرونی و درونی مدل هشت جعبه را بیان می کنیم.

• عوامل درونی: شامل اقدامات آگاهانه، عادات و رفتار واقعی نیروی انسانی، رفتارها و عادت های قابل درک نیروی انسانی، نتایج و اهداف منابع انسانی می باشد.
• عوامل بیرونی:  شامل شرایط بازار جمعیت، جمعیت نهادها، شرایط بازار عمومی و نهاد عمومی می باشد.

جایگاه مدل های مدیریت منابع انسانی در سازمان ها

مدیریت منابع انسانی در سازمان های کوچک و بزرگ نقشی حیاتی دارد فرقی نمی کند یک کسب و کار تنها یک عضو داشته باشد و یا از چندین عضو تشکیل شده باشد چون پیاده سازی مدل های منابع انسانی برای تمام سازمان ها می تواند به رشد خوبی منجر شود. به طور کلی مدیریت منابع انسانی مجموعه ای فعالیت ها از قبیل جذب و استخدام نیرو، آموزش و توسعه، حقوق و دستمزد و … را شامل می شود. به کار بردن استراتژی‌های لازم در مدل های منابع انسانی خط مشی ها و فعالیت های کارکنان را جهت دار می کند و باعث می شود تا تصمیمات گرفته شده بر پایه اصول معتبر باشد.

به طور کلی تمام فعالیت های مدیریت منابع انسانی با هدف دستیابی به نتایج بهتر صورت می گیرد این نتایج می تواند در برگیرنده ی رضایت کارکنان، افزایش انگیزه و در نهایت بازدهی بیشتر باشد.

یک راه حل هوشمندانه برای مدیریت منابع انسانی

با نرم افزار حضور و غیاب آنلاین فینتو بدون نیاز به هیچ گونه دستگاه و سخت افزاری میتوانید به راحتی تردد و حضور و غیاب پرسنل خود را کنترل کنید. با استفاده از این سیستم برای شرکت یا کسب و کار خود از وضعیت حضور و غیاب کارکنان در لحظه و هر کجا مطلع شوید و به کسب و کار خود نظم ببخشید.