معیار پاداش به کارمندان خود را تغییر دهید

معیار پاداش به کارمندان خود را تغییر دهید

اغلب اوقات پاداش به کارمندان در محل کار براساس عملکرد قابل اندازه گیری آنها است. رسیدن به اهداف فروش، بستن یک معامله قابل توجه، کاهش زمان تولید و… نمونه هایی از معیارهای افراد برای پاداش دادن به کارمندان است.

اما کارمندان خوب معمولا به گزینه های دیگری در زمان استخدام توجه می‌کنند.

کارمندان معمولا محیطی را انتخاب می ‌کنند که بتوانند پیشرفت شغلی ملموس داشته باشند و آن شغل را دوست داشته باشند. در اینجا نقش فرهنگ سازمانی ظاهر می شود. این اولین چیزی است که این افراد سوال می‌کنند که چه چیز شرکت را می‌توان دوست داشت و چه وجه تمایزی نسبت به محیط های دیگر دارد؟

به طور معمول عکس آن نیز صادق است. اگر مردم از شغل خود بیزارند ، به این دلیل است که آنها در یک فضای کاری با فرهنگ نامناسب قرار دارند.

همه افراد در شرکت مسئولیت ایجاد و تصحیح فرهنگ را دارند. با این حال ، بسیاری از کارفرمایان زمان کمی را به تکریم فرهنگ منحصر به فرد شرکت خود اختصاص می دهند.

پس می‌توان نتیجه گرفت که مانند همه مهارت ها و پتانسیل های دیگر، رفتارهای خوب باید مورد ارزیابی قرار گیرند و شناسایی شوند تا بتوان بهترین نتیجه را از کارمندان گرفت. در اینجا برخی از رفتارهای برجسته کارمندان را با هم بررسی خواهیم کرد.

حتما بخوانید: چند پیشنهاد و راهکار ساده برای امنیت سیستم‌های ابری

6 رفتار برتر کارمندان که باید شناخته شوند

فروتنی

یکی از نکات مهم برای پیشرفت کردن این است که اشتباهات خود را بپذیریم. کارمندی که دارای روحیه فروتنی باشد و اشتباه خود را بپذیرد بسیار مستعد یادگیری و پیشرفت است. تنها زمانی محل کار شاهد یک تغییر تازه خواهد بود که کارمندان مسئولیت درست کردن امور را بر عهده بگیرند.

تطبیق پذیری

از کارمندانی که توانایی انطباق و پاسخگویی به خواسته های متغیر سازمان را دارند باید قدردانی شود. آنها کسانی هستند که چالش های مختلف را به عهده می گیرند و کارآمد عمل می کنند. با توجه به سرعت تغییراتی که در شرکت های نوپا وجود دارد، این یک ویژگی مهم است. بدون کارمندان سازگار، آنها قادر به ایستادگی در برابر انتظارات بازار نیستند.

مطلب پیشنهادی: مزایا و معایب دور کاری از دید کارکنان و از دید کسب و کارها

کار گروهی

ما در حال حاضر در جهانی رقابتی زندگی می کنیم که افراد هم دیگر را تهدید می دانند. از این رو داشتن کارمندانی که بسیار خوب با یکدیگر ارتباط برقرار می کنند یک مزیت است و این روحیه را باید در آنها شناخت. این کار باعث تشویق هر روز بیشتر کارمندان به گرد هم آمدن و کار تیمی می شود که بدون آن هیچ شرکتی نمی تواند موفق شود.

توانایی حل مسئله

اگر کارمندتان برای شما دید جدید می‌سازد و به موضوعات به شکلی خلاقانه نگاه می‌کند، آنها را راضی نگه دارید. آنها بهترین تصمیمات را برای پیشبرد شرکت و پیشبرد شما به سطح بالاتر می گیرند. به طور خلاصه ، آنها دارای دید رهبری هستند و بهترین اقدام را انجام خواهند داد.

اعتماد به نفس

یک کارمند با اعتماد به نفس بیشتر موفق می شود. بسیاری از کارمندان فاقد اعتماد به نفس نسبت به عملکرد خود مطمئن نیستند و باعث می شوند آسیب ببیند. به عنوان یک کارفرما، این وظیفه شماست که مطمئن شوید کارمندان نسبت به خود احساس خوبی دارند.

شناخت و پاداش دادن به کارمندان می تواند اعتماد به نفس ایجاد کند و این حس را بدهد که شرکت به آنها احتیاج دارد.

مطلب پیشنهادی: مشاور سازمانی کیست و چه تفاوتی با استراتژیست دارد

قابل اعتماد بودن

کارمندان قابل اعتماد به نظارت کمتری احتیاج دارند و می توان آنها را همیار مسائل محرمانه یا حساس دانست. این یکی از مهمترین خصوصیاتی است که کارفرمایان در کارمندان بدنبال آن می گردند. با این افراد هیچ کاری معلق باقی نمی ماند و عملکرد شرکت همیشه خوب است. بنابراین شناخت کارمندان قابل اعتماد لازم است.

این لیست بخش کوچکی از رفتارهای خوب کارمندان است که باید مورد توجه قرار گیرد. آیا در محل کار خود خصوصیاتی دارید که به آن احترام بگذارید و به آن پاداش دهید؟ آنها را در بخش نظرات به اشتراک بگذارید.

استارت آپ خود را با خدمات فینتو رونق بده!

شما نیازمند ابزار به روز مدیریت هستید که تیم حرفه ای فینتو در اختیار شما قرار می دهد تا پروسه پیشرفت شما قوی تر باشد و بتوانید در سریع ترین زمان ممکن به نتیجه برسید و موقعیت استارت آپ خود را بهتر از قبل دنبال کنید. هیچ چیز در دنیای فینتو اثربخشی غیر اصولی ندارد و همه چیز به واسطه موقعیت پروژه بررسی می شود و بهترین تصمیم نیز گرفته می شود.

سامانه حضور و غیاب آنلاین

2 دیدگاه دربارهٔ «معیار پاداش به کارمندان خود را تغییر دهید»

  1. سلام خیلی ممنون از مطالب خوبتون .یه سوال داشتم ؟ایا تیم فینتو مشاوره هم دارد ؟

  2. درود. سوال من این است که اگر تمرکز و بودجه پاداش را به اصول رفتاری و موارد فرعی اختصاص دهیم پس درمورد موفقیت ها و بخش های اصلی دیگر چه (برای مثال موفقیت های شغلی یا بازدهی بهتر کاری)؟

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

اسکرول به بالا